Reforma laboral neoliberal
Las modificaciones a la reforma laboral del PP son mínimas e insuficientes. En modo alguno se deroga. Ni siquiera alcanza los aspectos más lesivos de aquella. Por el contrario, en algunos asuntos la “mejora”.
El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, asegura que el pacto da «libertad de empresa, seguridad jurídica y paz social» y mantiene, además, el marco de flexibilidad de la anterior ley de la ex ministra de Trabajo, Fátima Báñez. Añade que el acuerdo «ofrece estabilidad, buen clima, distensión y una imagen impecable frente a las instituciones europeas… la esencia de la reforma laboral de 2012 se ha preservado intacta.». En estos mismos términos se expresa el comunicado de prensa de CEOE y la CEPYME del 23 de diciembre pasado.
El acuerdo ha sido trasladado al BOE del 30 de diciembre último.
Los piropos que la CEOE y el directivo de la gran patronal le dedican a la reforma laboral promovida por el gobierno de coalición están sólidamente fundamentados:
a) Esta reforma laboral no deroga prácticamente ninguno de los aspectos de la que impuso el Partido Popular en 2012. No restablece los importes de las indemnizaciones por despido, ni el abono de los llamados salarios de tramitación; mantiene la ampliación de las causas económicas que permiten los despidos objetivos; continúa suprimida la autorización administrativa previa en los despidos colectivos que había sido trasladada a la patronal; pervive la máxima facilidad para los descuelgues de los convenios por pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas en la empresa y permanece la autorización para que las ETT actúen como agencias de colocación, equiparándolas a las oficinas públicas de empleo.
En otros aspectos se han producido ciertas modificaciones, que en algunos casos limitan el alcance de la reforma laboral de 2012, pero en otros incluso la mejora, degradando aún más las condiciones de trabajo de la clase asalariada. Veamos:
b) En relación a la ultraactividad, es decir, la posibilidad de que el convenio colectivo concluido continúe aplicándose mientras no sea sustituido por otro nuevo, la legislación anterior a la reforma laboral del Partido Popular en 2012 no establecía –artículo 86 ET- ninguna condición o requisito acerca de la aplicación del principio de ultraactividad que, además, no tenía límite temporal. Los trabajadores afectados podían, en el supuesto de no lograrse un acuerdo con la patronal, recurrir a la práctica del sindicalismo de clase mediante el ejercicio de los derechos constitucionales de huelga, manifestación y reunión, entre otros, al objeto de modificar la correlación de fuerzas y crear así unas nuevas condiciones de trabajo convencionales más favorables para la satisfacción de sus intereses. Mientras no hubiere convenio colectivo nuevo, el anterior permanecía vivo y aplicable sin acotamiento en el tiempo, ofreciendo la ultraactividad a los trabajadores la garantía de que los derechos adquiridos con el viejo convenio no mermarían legalmente mientras desarrollaban e intensificaban la lucha de clases.
Esta situación legal cambió de manera drástica con la puñalada trapera que el Partido Popular asestó a la clase obrera con la reforma laboral de 2012 y con la ley mordaza de 2015. La modificación del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores dispuso entonces la supresión del principio de ultraactividad pero al mismo tiempo estableció que mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico se deberían establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes al término de la negociación sin acuerdo del nuevo convenio colectivo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, añadiendo, no obstante, que: «dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.»
El gobierno de M. Rajoy no solo suprimió la ultraactividad de los convenios colectivos. Dio, además, un primer paso para cubrir con el arbitraje voluntario los vacíos legales que producía la supresión de la ultraactividad. De esta forma, se intentaba evitar el desarrollo e intensificación de la confrontación capital/trabajo que los asalariados podrían protagonizar con huelgas y movilizaciones, al mismo tiempo que impulsaba con eventuales resoluciones arbitrales, que tienen valor de convenio colectivo, una degradación sistemática de las condiciones de trabajo de los asalariados, al colocar a estos de manera previa en una situación contractual mucho peor que la tenían con el convenio concluido.
La reforma laboral del Partido Popular incluyó el procedimiento arbitral como voluntario, al mismo tiempo que no hacía ninguna referencia a los llamados procedimientos de mediación.
El reciente acuerdo propone una nueva redacción del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores en el que se restablece la ultraactividad de los convenios. Sin duda un paso importante.
Ahora bien, la nueva reforma laboral dispone también que: «transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya alcanzado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
En fecha de 23 de diciembre de 2020, el BOE publicó la Resolución de 10 de diciembre de 2020 de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales firmado por la CEOE, la CEPIME, la UGT y CCOO, en cuyo artículo 13.7 dispone que: «la iniciación del procedimiento de mediación impedirá la convocatoria de huelgas» por el motivo o causa objeto de la mediación, en tanto dure ésta, con la excepción de las mediaciones promovidas con carácter previo a la convocatoria formal de huelga. De igual forma, si las partes acuden al procedimiento de arbitraje, en este caso, de manera voluntaria -artículo 20.3- los trabajadores quedan igualmente impedidos de ejercer el derecho constitucional de huelga por un periodo que puede llegar a los 40 días –artículo 24.2-.
La prohibición del ejercicio del derecho de huelga durante una mediación, que es obligatoria al término del año a contar desde la denuncia del convenio, es una novedad que “mejora” la reforma laboral del Partido Popular.
La mediación tiene una duración máxima -artículo 18- de doce días hábiles, que puede coincidir con un momento álgido en la lucha de clases que protagonizan los asalariados, impedidos durante ese tiempo de ejercer el derecho legal de huelga. Hoy la mediación obligatoria que suprime el derecho de huelga se ejecuta al año a contar desde la denuncia del convenio. Mañana, un nuevo pacto entre la patronal y los dirigentes sindicales reformistas, que tiene valor erga omnes por la bendición que recibe de la Administración de turno, podría acotar el plazo. A su vez, la duración máxima de doce días hábiles del trámite de negociación podría acrecentarse por el mismo procedimiento, con lo que en la práctica se impondría a través del BOE la paz social, es decir, la ilegalización de la lucha de clases que promueve la clase trabajadora.
Se restablece la ultraactividad de los convenios colectivos, pero no como estaba establecida antes de la reforma laboral del Partido Popular.
c) El acuerdo facilita de forma desmedida la flexibilidad interna en las empresas. Nos encontramos ante la flexi-inseguridad. Aparte de mantenerse los expedientes ordinarios de los EREs para los despidos colectivos y cierres de empresa y los ERTEs para la suspensiones de contratos de trabajo en los términos que impuso la reforma del Partido Popular, con escasas variaciones no sustanciales, a excepción de la exclusión de los EREs y los ERTEs para el personal laboral de las administraciones públicas, la reforma laboral auspiciada por el gobierno de coalición regula unos nuevos expedientes de regulación temporal para la reducción de la jornada laboral y la suspensión de contratos de trabajo, entre uno y dos años, que afectarían a sectores completos de la producción –ERTEs multiempresas-, financiados con los excedentes de ingresos derivados de prestaciones de desempleo, con las aportaciones que se consignen en los Presupuestos del Estado y con las que procedan de la Unión Europea.
El desvío de todos estos fondos hacia los nuevos ERTEs en beneficio de la patronal aminorarán las partidas destinadas a sanidad y educación públicas y de todas aquellas actuaciones que atienden a los intereses generales de la ciudadanía. El colmo de la desfachatez es utilizar fondos destinados a sufragar prestaciones de desempleo para costear los ERTEs estructurales que reducen jornadas laborales y suspenden contratos de trabajo.
Se trata de unos nuevos ERTEs estructurales que vienen a institucionalizar aquellos otros que por fuerza mayor hicieron frente a una situación excepcional como la pandemia.
A través del Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo, numerosas empresas de forma colectiva tendrán la posibilidad de efectuar masivas reducciones de jornadas de trabajo y de suspensiones de contrato de trabajo que podrán afectar a miles de trabajadores. Estas últimas suelen ser en muchos casos la antesala de los despidos colectivos y cierres de empresa posteriores, ya que a la patronal le resulta menos difícil doblegar la voluntad de los trabajadores que luchan por la defensa de sus puestos de trabajo si antes los expulsa temporalmente de los procesos de producción con las suspensiones temporales de empleo. Desalojados de sus lugares de trabajo durante meses, decae en buena medida por falta de contacto presencial diario la posibilidad de que los trabajadores articulen una eficiente organización de resistencia y elaboren de manera democrática una línea estratégica sindical combativa y de clase que haga eficiente el sostenimiento de los puestos de trabajo.
Con el nuevo artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, la patronal cuenta con un poderoso instrumento jurídico de carácter neoliberal, que no le había otorgado la reforma laboral de Rajoy, para reducir aún más el coste laboral e incrementar los beneficios, con la secuela de la degradación de las condiciones de trabajo y la reducción de plantillas.
Es sintomático que el nuevo precepto no contemple la prohibición de los despidos que puedan producirse por vulneración patronal en los procedimientos y requisitos de estos nuevos ERTEs. Los despidos fraudulentos que se produzcan no conllevarán la readmisión al puesto de trabajo y los trabajadores afectados serán indemnizados con los escuálidos importes que fijó la reforma laboral del PP cuyas cuantías permanecen inalteradas.
Estos nuevos expedientes de flexibilidad interna tienen dos modalidades: la cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general con una duración máxima de un año y la sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad «se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una».
A las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los ERTEs ordinarios, se unen ahora estos ERTEs estructurales a través de los cuales la patronal podrá de una manera generalizada reducir jornadas de trabajo y suspender contratos de trabajo a una multitud de plantillas en un mismo periodo de tiempo. Se trata, por tanto, de una indudable “mejora”de la reforma laboral del PP.
d) Continúa prevaleciendo el convenio de empresa respecto al del sector, salvo en materia de salario base y complementos salariales incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. El nuevo artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: abono o compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones; adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores y de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa y medidas sobre conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
La reivindicación de CCOO y UGT de que el convenio sectorial prevaleciera sobre el de empresa en todas las materias no ha sido satisfecha en su integridad. Tampoco queda resuelta con la modificación del artículo 84.2 la reclamación de los partidos y organizaciones sindicales del País Vasco y Cataluña relativa a un mayor protagonismo de los convenios colectivos autonómicos.
En el caso de trabajadores de subcontratas, el convenio colectivo aplicable será el del sectorial de la actividad desarrollada, salvo que la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio propio, pero con respeto a los importes salariales establecidos en el convenio del sector.
e) Pocas son las modificaciones relativas a la temporalidad de los contratos de trabajo. Se suprime el contrato para obra o servicio determinado, salvo para el sector de la construcción -disposición adicional tercera- que los denomina con el rebuscado nombre de contrato indefinido adscrito a obra.
La nueva normativa recoge dos tipos de contratos temporales: el contrato estructural y el contrato formativo. A su vez, el contrato estructural puede responder bien, a circunstancias de la producción o a la sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo.
El contrato por circunstancias de la producción se concierta para atender a incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda por periodo máximo de seis meses, ampliables a doce meses si lo permite el convenio colectivo sectorial.
Pese a lo dicho, el nuevo texto del artículo 15 permite que bajo la cobertura del contrato por circunstancias de la producción se incluya también la contratación para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida, por periodo máximo de noventa días en el año natural.
Los trabajadores contratados temporalmente de manera irregular adquieren la condición de fijos de plantilla, tal y como establecía la reforma laboral del Partido Popular. De la misma forma, se accede a esta condición mediante la concatenación de contratos temporales, con o sin solución de continuidad, por tiempo superior a 18 meses en un periodo de 24 meses, reduciendo los plazos de 24 y 30 meses que establece la reforma laboral del PP.
Se mantiene la regulación de los contratos a tiempo parcial, los de relevo y los fijos-discontinuos o falsos indefinidos. Estos últimos se incrementarán a costa de los de obra o servicio determinado que se suprimen. A efectos estadísticos los falsos indefinidos dejarán de ser computados como temporales y el gobierno de coalición podrá alardear de las bondades de su reforma laboral con la reducción artificial del cómputo de la temporalidad.
El contrato formativo incluye el de alternancia que combina trabajo y formación y el de práctica profesional. El primero con duración de entre tres meses a dos años y el segundo entre seis meses y doce meses.
Sin embargo, la nueva normativa no combate con eficacia la precariedad en el trabajo. Para avanzar en este terreno resulta indispensable incrementar el importe de las indemnizaciones de despido a cantidades verdaderamente disuasorias frente a la voluntad patronal de resolver el contrato, al mismo tiempo que los trabajadores despedidos contra derecho, o al menos, en los casos de despidos improcedentes en fraude de ley, tengan la posibilidad de optar entre la readmisión o el abono de la indemnización de despido, y en cualquier caso accedan también al importe de los salarios de tramitación.
Las indemnizaciones por despido se mantienen inalteradas y la opción entre readmisión o abono de indemnización corresponde siempre a la patronal en los despidos declarados improcedentes. Todo indica que la precariedad en el mundo del trabajo continuará.
Como puede observarse, las modificaciones a la reforma laboral del PP son mínimas e insuficientes. En modo alguno se deroga. Ni siquiera la reforma alcanza los aspectos más lesivos de aquella. Por el contrario, en algunos asuntos la “mejora”.
Resta ahora el trámite parlamentario de la convalidación del Real Decreto aprobado el 28 de diciembre pasado. Un texto que modifica, por cierto, el suscrito en el acuerdo de “diálogo social” excluyendo la sobrecotización a la Seguridad Social de unos 25 euros por cada baja de contrato temporal a los de duración superior a 30 días, a los de sustitución, al de los trabajadores por cuenta ajena agrarios, empleados del hogar y a los del Régimen Especial para la minería del carbón. Se ha incluido también una vacatio legis de tres meses para la entrada en vigor del nuevo esquema de contratación, al mismo tiempo que eleva del 20% al 40% las exoneraciones a la Seguridad Social para los nuevos ERTEs estructurales en su modalidad sectorial. Garamendi había dicho que se descolgaría del acuerdo si el gobierno modificaba una coma, pero no aclaró que la aceptaría si esta atendía a los intereses de la patronal.
El gobierno de coalición necesita 21 votos para lograr la mayoría absoluta, lo que no descarta la posibilidad de alterar el contenido del Real Decreto-Ley 32/2021. Esta gestión parlamentaria puede durar un mes. Ahora es el momento, ya que no se ha hecho antes, de promover una amplia movilización social que demande al gobierno de coalición las derogaciones completas, tanto de la reforma laboral del PP como la de la ley mordaza, y cumpla con el compromiso que adquirió ante la ciudadanía en diciembre de 2019. ¡No hay derogaciones sin movilización!
Miguel Medina Fernández-Aceytuno, abogado laboralista.